La Coordinadora Andaluza de ONGD y la representación de sus trabajadoras firmaron en octubre de 2018 un convenio laboral propio para la entidad. El acuerdo adopta medidas contempladas en el Convenio colectivo estatal de acción e intervención social, añadiendo mejoras para la conciliación laboral y personal e incorporando acuerdos salariales adoptados por la asamblea de la coordinadora. Este documento es además uno de los aspectos necesarios para el cumplimiento de los parámetros que recoge la Herramienta de transparencia y buen gobierno, con la que las ONGD y plataformas del sector autoevaluamos nuestro funcionamiento con el fin de mejorar la calidad de nuestro trabajo. Este es el texto completo del acuerdo: Por una parte, el representante legal de la COORDINADORA ANDALUZA de ONGD, Héctor Rivero García, y por otra parte, la representante sindical de las personas trabajadoras, Elisabet Padial García, han alcanzado los siguientes acuerdos de eficacia colectiva:

CAPÍTULO 1. ÁMBITOS DE APLICACIÓN Y DISPOSICIONES GENERALES 

1. Ámbito personal 

Este acuerdo será de aplicación a todo el personal contratado por la Coordinadora Andaluza de ONG para el Desarrollo  (en adelante CAONGD), tanto con carácter indefinido como temporal.

2. Ámbito funcional y normativas de referencia 

Junto a la aplicación genérica del Convenio Colectivo Estatal de Acción e Intervención Social (en adelante Convenio del Tercer Sector), las partes negociadoras pactan a  través de este acuerdo toda una normativa colectiva complementaria que constituye una adecuación del citado convenio colectivo sectorial a las necesidades específicas de la CAONGD, asumiendo como parte fundamental de este acuerdo colectivo que las cláusulas y condiciones específicas que se refieren a continuación resultan en cómputo global más beneficiosas que el marco colectivo de referencia vigente en la actualidad. En todo lo no previsto en este acuerdo se aplicará lo previsto en la normativa legal vigente.

3. Vigencia 

Las partes asumen íntegramente el contenido de los siguientes acuerdos, que entrarán en vigor a partir de la firma entre las partes, prorrogándose de manera automática cada cinco años, mientras se mantenga la vigencia del convenio sectorial de referencia.  

CAPÍTULO 2. JORNADA Y DISTRIBUCIÓN DE JORNADA 

4. Jornada de trabajo 

• La jornada semanal se establece en un promedio de 37 horas (jornada laboral completa).
• La jornada parcial semanal se establece con una dedicación máxima (en promedio) de 30 horas.
• No son considerados como días laborables los viernes desde las 15 horas, los sábados y domingos, salvo que se disponga de otra manera en las condiciones particulares de la persona trabajadora.
• Se establece el cierre de la oficina de la secretaría técnica los días 24 y 31 de diciembre, con lo que ambas jornadas tienen la consideración de no laborables.
• No son laborales ni recuperables los festivos (nacionales, autonómicos o locales) que determine anualmente el calendario laboral de Sevilla. En las vísperas de festivos se disfrutará de jornada intensiva en las mismas condiciones pactadas en el punto siguiente, siempre que la agenda de trabajo lo permita.

5. Jornada intensiva 

Toda la plantilla con jornada completa disfrutará de jornada intensiva de 30 horas semanales con carácter general en los siguientes periodos:

• Los días laborables de Semana Santa y Feria de Abril de Sevilla.
• Desde el 15 de junio hasta el 15 de septiembre, ambos inclusive.
• Del 24 de diciembre al 6 de enero.

Las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial disfrutarán de la jornada intensiva en un porcentaje igual al del resto de la plantilla con jornada completa (en la actualidad la jornada de 30 horas se quedará en 25 horas semanales).

6. Horario 

El horario de oficina de la Secretaría Técnica se establece de 8:30 a 15:00h y de 16:00 a 19:00h, con horario flexible para la plantilla dentro de esta franja. Se mantendrá un horario de atención al público de 9:00 a 14:00 y de 16:00 a 18:00 h, excepto los viernes, que será sólo de mañana. Durante el disfrute de la jornada intensiva el horario de atención al público será de 8.30 a 15.00h.

7. Horas extraordinarias 

• Debido a la actividad desarrollada en la Coordinadora, especialmente para ciertos puestos y en función de necesidades puntuales urgentes, ocasionalmente será necesario trabajar fuera del horario laboral, especialmente durante los fines de semana. Aunque se intentará minimizar estas situaciones no remuneradas en la medida de lo posible, los/las trabajadores/as que deban trabajar en fines de semana o festivos tendrán la posibilidad de disfrutar días libres en compensación, previo acuerdo con la dirección de la Secretaría Técnica o Comité Ejecutivo en su caso.
• Cuando por razones laborales se deba trabajar en fin de semana (sábado o domingo) se compensará con un día por cada día trabajado.
• Cuando por razones laborales el personal tuviese que viajar, se contemplarán las siguientes compensaciones:
• Si el personal tuviese que emplear tiempo para viajar durante el fin de semana (sábado o domingo) se compensará con un día; en el caso de hacerlo entre semana, fuera de la jornada laboral, se compensará con medio día.
• Así mismo se compensará con 0,5 días el tiempo trabajado fuera de la jornada laboral, durante el periodo de viaje.
• Acumulación y caducidad de los permisos retribuidos: si la actividad laboral impidiera el disfrute íntegro de los días de vacaciones o de compensación en el año en curso, el/la trabajador/a podrá hacerlo durante los cuatro primeros meses del año siguiente, aunque se recomienda su disfrute en el año en curso.

8. Teletrabajo

La Coordinadora potencia el teletrabajo como una modalidad de trabajo de carácter no presencial basada en las tecnologías de la información que posibilita que  las personas trabajadoras puedan realizar parte de su jornada desde su domicilio particular. Esta forma de organización del trabajo supone importantes beneficios, tanto para la organización, al exigir la definición de objetivos y la evaluación del grado de su cumplimiento, como para  las personas trabajadoras que, al desempeñar parcialmente su trabajo desde su domicilio, ven aumentadas sus posibilidades de conciliación laboral con su vida personal y familiar.

• El teletrabajo no modifica la relación laboral preexistente, ni las condiciones económicas y laborales de las personas trabajadoras, que se mantienen en sus términos conforme al Convenio del Tercer Sector y acuerdos colectivos de aplicación en la Coordinadora.
• Todos los puestos de trabajo son susceptibles de teletrabajo.
• La Coordinadora dispondrá de programas informáticos que posibiliten el teletrabajo en igualdad de condiciones que en la oficina.
• El control del teletrabajo se define en el cumplimiento de objetivos reflejados en el Plan Anual de Trabajo de la Coordinadora.
• El trabajo principal de las/os trabajadoras/es se desarrolla en la oficina de la Coordinadora, pero de forma no regular o puntual se podrá trabajar desde casa. Se considera puntual siempre que no exceda de un 15% al mes del horario establecido.
• Siempre tendrá que haber al menos 1/3 de la plantilla presente en la sede de la Coordinadora.
• Se notificará con suficiente antelación a la dirección de la Secretaría Técnica o Comité Ejecutivo en su caso los días en que se trabaja desde casa.

 

CAPÍTULO 3. PERMISOS Y VACACIONES 

9. Vacaciones 

Todo el personal de la Coordinadora disfrutará de 25 días laborables de vacaciones anuales. En general se contempla que cualquier trabajador/a pueda coger vacaciones cuando estime oportuno según sus propias responsabilidades y carga de trabajo. No obstante, deben ser comunicadas con al menos un mes de antelación a la dirección de la Secretaría Técnica y  aprobadas por el Comité Ejecutivo. Sin menoscabo del apartado anterior, las personas con contratos temporales de corta duración (10 meses o menos) disfrutarán de las vacaciones devengadas antes de la finalización del contrato.

10. Permisos retribuidos 

Además de los permisos retribuidos contemplados en el Convenio del Tercer Sector, las personas trabajadoras contarán con un máximo de cinco días al año para la conciliación de la vida personal y laboral. Estos días laborables no trabajados corren a cuenta de la Coordinadora, cuyo disfrute deberá comunicarse a la dirección con tanta antelación como sea posible. El permiso de lactancia para el personal de la CAONGD será de 1,5 horas/día hasta que el hijo cumpla 9 meses y 1 hora/día hasta los 12 meses. Este permiso podrá disfrutarse al finalizar la baja por maternidad acumulando esas horas.

11. Permisos no retribuidos

Las ausencias por motivos personales que no se realicen bajo los conceptos descritos como retribuidos en el Convenio del Tercer Sector deberán comunicarse justificadamente al responsable directo con la mayor antelación posible. Asimismo, se hará constar el horario laboral para recuperarlas. Excepcionalmente, la dirección de la Secretaría Técnica (y Comité Ejecutivo en su caso), de acuerdo con las personas afectadas, podrá autorizar la compensación de esa ausencia con días de vacaciones pendientes de disfrutar por parte de la persona trabajadora. Todo el personal tiene derecho a disfrutar de un permiso no retribuido anual de hasta un mes de duración. Estos permisos deben ser solicitados por escrito con la mayor antelación posible, y requieren la aprobación previa del Comité Ejecutivo. Excedencias: en lo relativo a excedencias forzosas y suspensión de contrato se atenderá a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y normativa laboral de referencia. Respecto a las excedencias voluntarias se establece distinción entre excedencia voluntarias comunes y especiales.

1. Excedencia voluntaria común 

Las personas trabajadoras con al menos una antigüedad en la CAONGD de un año tienen derecho a que se les reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria, por un plazo no menor de cuatro meses y no mayor de cinco años. La excedencia se concederá siempre por un plazo determinado. Un mes antes de finalizar este plazo, la persona trabajadora excedente deberá solicitar por escrito su reincorporación, o bien prorrogar su situación de excedencia por un nuevo período determinado, sin que pueda exceder de cinco años en cómputo total. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona si han transcurrido dos años desde el final de la anterior excedencia. La solicitud de excedencia, deberá formularse por escrito y comunicarse a comité ejecutivo en el plazo mínimo de dos meses. Para evitar que el uso desproporcionado de este derecho afecte al funcionamiento y estabilidad de personal de la CAONGD, la solicitud de una nueva excedencia podrá ser denegada cuando en un período de una década el porcentaje de tiempo trabajado sea inferior al tiempo en situación de excedencia. La persona trabajadora excedente tendrá derecho al reingreso, con preferencia sobre cualquier otra persona trabajadora ajena a la CAONGD, en las nuevas contrataciones de personal con grupo y nivel igual o similar al suyo. Si la nueva contratación no correspondiera al grupo y nivel propio, sino al inferior, el excedente podrá optar entre ocupar esta plaza, con el salario a ella asignado, o no reingresar y conservar su derecho preferente al reingreso en puesto de su grupo y nivel profesional. La solicitud de reingreso deberá hacerse, dentro del período de excedencia, con una antelación mínima de un mes respecto a la fecha en que termine.

2. Excedencias voluntarias especiales 

Se regulan en los mismos términos del Convenio del Tercer Sector:

• Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o en su caso de la resolución judicial o administrativa.

• Por otra parte, las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a dos años para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que, por razones de edad, accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo.

Terminados los períodos de excedencia contemplados en los párrafos anteriores, las personas trabajadoras excedentes, previa solicitud de reingreso formulada con un mes de antelación, se reincorporarán automáticamente al puesto de trabajo que desempeñaban al solicitar la excedencia. La utilización de estas situaciones de excedencia con una finalidad distinta a la que motivó su concesión determinará la pérdida del derecho al reingreso. Serán de aplicación a las excedencias reguladas en este apartado las condiciones establecidas en los párrafos segundo y sexto del apartado anterior, especificando el motivo determinante de la petición. En lo no contemplado en el presente artículo se estará a lo dispuesto en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.  

CAPÍTULO 4. CATEGORÍAS Y REMUNERACIÓN 

12. Remuneración salarial 

El salario pactado entre la Coordinadora y el personal remunerado de la Secretaría Técnica es el salario bruto mensual. En total habrá 14 pagas al año, siendo abonadas las pagas extraordinarias mensualmente mediante prorrateo. La Coordinadora procederá a dar orden de transferencia de nómina entre el 28 del mes vencido y el 2 del mes siguiente. Los niveles establecidos responden a la necesidad de establecer una diferencia entre las distintas responsabilidades y tareas que corresponden a cada uno de ellos.   El incremento salarial anual se establece como mínimo en los términos que marca el convenio, a no ser que el aumento del IPC anual haya sido mayor en el periodo, en cuyo caso se tomara la variación del IPC anual como referencia para el incremento salarial de la plantilla. El incremento salarial pactado en el punto anterior no es compensable ni absorbible con las mejoras que por cualquier concepto se vengan ya concediendo por parte de la Coordinadora; en consecuencia, las cantidades correspondientes al aumento salarial se abonarán de manera efectiva, en todos los casos, sobre las cantidades que realmente se vinieran percibiendo. En caso de sustitución las condiciones serán similares a las de la persona que ocupaba el puesto, a excepción del complemento por antigüedad de no ser el caso.

13. Complementos por IT 

En los supuestos de incapacidad temporal por enfermedad profesional o accidente se complementará la prestación derivada de estas contingencias desde el primer día de enfermedad o accidente hasta alcanzar el 100 % de la base aplicable. En el supuesto de incapacidad temporal por enfermedad común, se complementará la prestación derivada de esta contingencia desde el primer día de enfermedad común hasta alcanzar el 100 % de la base de contingencias comunes del mes anterior al del hecho causante.

14. Otras cuestiones económicas

 La Coordinadora contempla la posibilidad de conceder adelantos de nómina a sus trabajadores/as de forma excepcional, para casos no contemplados expresamente en el convenio colectivo. Estos adelantos requieren la aprobación previa del Comité Ejecutivo, a quien deben ser solicitados por escrito. El adelanto no podrá superar al equivalente de un mes de salario. Dicho anticipo se ingresará en la cuenta bancaria de la persona trabajadora, y el reembolso de la cantidad solicitada se descontará de la nómina del empleado, fraccionando la cantidad total del adelanto como máximo en tres mensualidades. Anualmente se podrá solicitar un máximo de un anticipo.  

CAPÍTULO 5. MATERNIDAD Y PATERNIDAD 

15. Suspensión del contrato por maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento 

Se regirá por lo previsto en la normativa vigente, contemplando la diversidad familiar en la aplicación de los derechos y la garantía de no discriminación por motivo de orientación sexual o modalidad de familia.

16. Reducción de jornada 

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el Comité Ejecutivo podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la CAONGD. La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora deberá avisar al Comité Ejecutivo con quince días de antelación de la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria. Las discrepancias surgidas entre el Comité Ejecutivo y la persona trabajadora en relación con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente, se resolverán  por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de  Procedimiento Laboral. La representación de las trabajadoras y trabajadores y el Comité Ejecutivo de la CAONGD podrán acordar un plan de conciliación o medidas que vengan a mejorar las establecidas en este acuerdo.  

Disposición Adicional Primera 

Si cualquiera de las disposiciones aquí acordadas, singularmente, se vieran beneficiadas por una nueva redacción del Convenio Colectivo del Tercer Sector, estas quedarían automáticamente derogadas por las disposiciones creadas al efecto por el convenio colectivo de referencia. Así mismo, los aspectos recogidos en este procedimiento podrán ser modificados por el Comité Ejecutivo para garantizar una mejor aplicación de los mismos o bien porque las circunstancias laborales de la Coordinadora así lo requieran. Para todos los demás aspectos no tratados en este acuerdo, serán de aplicación los que marque el convenio colectivo al que estamos acogidos.